Motivación intrínseca

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En el contexto de la adopción de la evidencia y la sostenibilidad, otra característica clave de la acción del movimiento social es la presencia de agentes del cambio intrínsecamente motivados que están comprometidos con la inquietud compartida o el cambio fuertemente deseado y listos para pasar a la acción. En esta sección, aprenderás más sobre el papel central de la motivación intrínseca para los agentes de cambio comprometidos con los movimientos sociales y otras técnicas para inspirar este tipo de motivación en otros.

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¿Qué es este elemento?

La motivación explica las razones más allá de las acciones o los comportamientos de alguien. Puede ser interna (desde el interior) o externa (debida a factores de fuera).

Cuando se activa la motivación intrínseca

  • los individuos actúan por "libre elección" o autonomía; disfrutan de las experiencias asociadas a la participación y al desarrollo y ampliación de las capacidades personales
  • las personas se sienten "conmovidas" por algo (por ejemplo, un problema, una preocupación o una causa) y buscan voluntariamente la forma de actuar
  • los individuos se fijan objetivos que reflejan sus valores personales y, al hacerlo, también apoyan sus necesidades psicológicas de:
    • autonomía (tener la opción y el control de lo que hacemos)
    • dominio (el afán por desarrollar la competencia y la superación personal)
    • un propósito mayor (al conectar con otras personas que comparten objetivos similares)

FUENTES: Ben-Hur and Kinley, 2016; Ryan and Deci, 2000.

Recuerda: Los individuos motivados intrínsecamente se implican en una iniciativa de cambio porque quieren y porque les importa la cuestión.

La motivación intrínseca puede surgir también por un deseo de mejorar las cosas en el contexto (grande o pequeño) a través de la acción individual y colectiva que involucre a las personas creando un vínculo emocional y una identidad colectiva (Serna Restrepo, et al, 2018). Algunos ejemplos de expresiones de individuos con motivación intrínseca en el contexto: complacerse en aprender cosas nuevas, experimentar satisfacción al asumir retos interesantes o sentirse satisfecho tras realizar tareas difíciles (Tremblay et al., 2009).       

Otras formas de motivación

Motivación extrínseca: se vincula al ego y la necesidad de sentirse significativo o importante (Ryan and Deci, 2000). Reposa en incentivos o recompensas externos, la insistencia o la presión de los demás o el miedo al castigo. Algunos ejemplos de individuos con motivación extrínseca en el contexto del trabajo incluyen el hecho de que el trabajo es un medio para ganar dinero, o una fuente de seguridad o estatus (Tremblay et al., 2009).

Leyenda: Motivación intrínseca versus extrínseca

La desmotivación, en el extremo inferior del continuo de la motivación, está vinculada a la falta de acción. Las personas desmotivadas actúan pasivamente o carecen de la intención de realizar alguna acción. Ejemplos de expresiones de desmotivación en el contexto del trabajo incluyen: falta de fundamento para elegir un tipo de trabajo, sentir que las condiciones laborales no son realistas o sentir que se espera demasiado de los trabajadores (Tremblay et al., 2009).

"Estar motivado es sentirse movido a hacer algo." (Ryan and Deci, 2000)

¿Por qué es importante este elemento?

Al utilizar fuentes de motivación intrínseca, es más probable que los individuos se comprometan como agentes de cambio y/o miembros de un equipo de cambio porque valoran personalmente la inquietud compartida y desean abordarla. Las experiencias de formar parte de un cambio se consideran significativas, con un sentido de responsabilidad y orgullo por los resultados conseguidos. 

Cuando las personas tienen la mentalidad de elegir comprometerse con el cambio, actúan con autonomía desde un lugar de elección y a través de la acción individual o el poder emocional. Se sienten comprometidos para asumir desafíos. La motivación intrínseca crea oportunidades para que se realice el cambio y se logren los objetivos, en parte porque enciende la creatividad en la que las personas desarrollan nuevas ideas y soluciones.

Por contra, una mentalidad de tener que participar en el cambio significa que se ha perdido la capacidad de elección individual. Las personas se sienten impotentes y actúan en una posición de conformidad. Esto puede dar lugar a una participación limitada, tal y como la definen los demás.

FUENTE: Hilton and Anderson, 2019.     

La motivación intrínseca es una expresión de...

Preocuparse por la inquietud compartida o el cambio fuertemente deseado

  • Las personas se preocupan por una inquietud compartida o un cambio fuertemente deseado: pueden empatizar debido a que han experimentado directa o indirectamente el problema que da lugar a la inquietud compartida.
  • Se comprende la experiencia directa del asunto, sus factores contribuyentes, el contexto y lo que hay que cambiar.
  • Las personas actúan según "el sentir de su corazón" y creen que el cambio es necesario, incluso cuando hay barreras, costes o desafíos.
  • A la gente le motiva y valora encontrar soluciones que sean efectivas y factibles. 

Compromiso para trabajar con otros

  • Las personas actúan con energía para hacer avanzar una causa porque coincide con sus valores.
  • No se necesita presión ni adhesión.
  • Las personas actúan por una necesidad de cambio personal, definida y perentoria.

Estar emocionalmente ligado a otros

  • Las personas tiene ocasión de conectar con otros.
  • Sus emociones fuertes y positivas crean impulso.
  • Se unen y permanecen en el movimiento porque sienten orgullo, afiliación, cariño y unión.

FUENTES: Bate et al., 2004a; Bate et al., 2004b; Carson-Stevens et al., 2013; del Castillo et al., 2016; Elsey, 1998; Herechuk et al., 2010; Serna Restrepo et al., 2018; Waring and Crompton, 2017.

Acelerar el éxito: La fase del ciclo de acción "Monitorizar el uso del conocimiento" del Marco del Conocimiento a la Acción describe cómo las actitudes de las personas hacia el conocimiento pueden influir en su adherencia al cambio en la práctica. Cuando las actitudes ante el cambio son positivas, las personas se sienten motivadas para aplicar el conocimiento. Usar estrategias como grupos de discusión y observación para monitorizar las actitudes de las personas frente al uso del conocimiento puede ayudar a determinar el nivel de motivación para realizar cambios en la práctica.

Consideraciones para comenzar

Para fomentar la motivación intrínseca por una inquietud compartida o un cambio fuertemente deseado con compañeros y demás personas, podéis aplicar los siguientes enfoques:

  • Animar a las personas que han vivido la experiencia directamente a implicarse y asumir roles como miembros de un equipo de cambio o como agentes de cambio. Apoyarles de forma activa para compartir su experiencia de primera mano y comprender las cuestiones y el contexto.
  • Acoger a individuos con experiencia indirecta de una inquietud compartida o un cambio deseado; pueden actuar como aliados con quienes han vivido la experiencia.
  • Elegir valores que comparten muchas personas, como honestidad, imparcialidad, confidencialidad y privacidad. De este modo, es más probable que los demás conecten con la inquietud compartida y perciban que también es relevante para ellos.
  • Enmarcar los mensajes clave para situar la inquietud compartida o el cambio deseado de modo que tengo eco en los demás.
  • En situaciones en las que las personas están desarrollando competencia o autoeficacia en un área asistencial, tener en cuenta que la motivación intrínseca puede facilitarse vinculando los sentimientos de competencia con la autonomía y el centro de control interno.
  • Permitir que el personal determine por sí mismo su nivel de compromiso. Evita asignar roles para dar a todo el mundo la oportunidad de decidir cuánta energía quiere invertir y en qué.

FUENTES: Bate et al., 2004a; Carson-Stevens et al., 2013; College of Nurses of Ontario, 2019; Grinspun, 2011; Jaben, 2016; Ryan and Deci, 2000; Serna Restrepo et al., 2018.

Casos prácticos

St Joseph
Movilizar al personal, a los voluntarios y a los médicos para que sean más ecológicos en St. Joseph Healthcare Hamilton

Un grupo de voluntarios, personal y médicos de St. Joseph’s Healthcare Hamilton, un centro de agudos en Hamilton, Ontario, Canadá, se implicó en un movimiento social para abordar temas medioambientales como las emisiones de carbono (Herechuk et al., 2010). Los agentes del cambio formaron un equipo de activistas de base llamado Environmental Vision and Action [Visión y acción medioambientales]. Estaban motivados intrínsecamente como asistentes medioambientales para introducir cambios de acuerdo con los determinantes de salud ambientales. Con el apoyo del equipo directivo del hospital, el centro se hizo más ecológico, con cambios organizativos impulsados por el medio ambiente, incluida la creación de un modelo de excelencia medioambiental. Para más detalles, véase Lograr la excelencia ambiental mediante un movimiento de base multidisciplinar - ScienceDirect (en inglés)

St. Joseph's Healthcare Hamilton
Vall d'Hebron
Fomento de la excelencia clínica a través de la motivación intrínseca en el Hospital Universitario Vall d'Hebron Barcelona

En Barcelona, España, el Hospital Universitario Vall d'Hebron, Barcelona, un Centro Comprometido con la Excelencia en Cuidados (BPSO®) Nursing care | Vall d'Hebron Barcelona Hospital Campus (vallhebron.com), las enfermeras y otros profesionales sanitarios se convirtieron en Impulsores de Buenas Prácticas de RNAO en distintas áreas, como lactancia, cuidado de ostomías y cuidado de heridas. Se celebró una ceremonia para reconocer su liderazgo como impulsores y su compromiso para usar guías basadas en la evidencia para alcanzar la excelencia en la práctica clínica. Se hizo evidente su motivación intrínseca en su dedicación en la provisión de buenas prácticas y la optimización de la salud y el bienestar de sus pacientes. Para más información, véase el vídeo del Programa BPSO: Excellence in Cares of Infirmary - YouTube  

Vall d'Hebron

Estrategias para promover la motivación intrínseca en los agentes de cambio

Los agentes del cambio y los miembros de los equipos de cambio pueden promover entornos en los que se da valor y se integra la motivación intrínseca. Pueden crear las condiciones necesarias u oportunidades para activar las necesidades psicológicas del individuo en términos de autonomía, dominio y conexiones o lazos sociales.

A continuación, se describen tres fuentes de motivación intrínseca con técnicas y ejemplos.

Fuente de motivación intrínseca: tener autonomía (tener elección y control)

Técnicas: Participar en el establecimiento de objetivos.

Discutir con los compañeros de forma activa:

  • comentarios sobre un cambio propuesto
  • ideas acerca de cómo implantar el cambio
  • disposición para implicarse en el cambio

Usar el tono adecuado

  • Crear confianza siendo transparente y reconociendo abiertamente los beneficios y los retos de un cambio.
  • Ser curioso; intentar entender la perspectiva de los otros.
  • Preguntar, no indicar. Valorar las ideas de todos.
  • Abordar la resistencia haciendo preguntas para entender las preocupaciones. 

Ofrecer o crear opciones.

  • Ofrecer a las personas distintas opciones de forma que tengan autonomía en relación con el cambio.
  • Pedir a las personas que aporten sugerencias sobre cómo hacer una determinada cosa para crear otras opciones. 

Fuente de motivación intrínseca: desarrollar maestría

Destacar las competencias

  • Resaltar los puntos fuertes de las personas.
  • Elogiar los logros. 
  • Reconocer los esfuerzos y ofrecer una crítica constructiva, si fuera necesario

Situar el cambio como un reto que puede alcanzarse

  • Situar el cambio de forma que motive o inspire a la persona.
  • Reconocer que el orgullo es una poderosa motivación y que puede promover compromiso para emprender nuevas acciones.

Fuente de motivación intrínseca: crear conexiones con otros a través de lazos sociales

Entender el "porqué" de un individuo

  • Pedir a las personas que describan por qué el cambio es importante para ellos.
  • Compartir con los demás ejemplos personales de por qué importa el cambio, ya que puede ser fuente de motivación. De estos ejemplos, determinar los valores comunes en el grupo.

Hacer que sea personal

  • Hacer especial hincapié en cómo el cambio puede afectarles personalmente y en lo que valoran del cambio

Ser prácticos

  • Procurar que todas las acciones que los individuos pueden llevar a cabo para apoyar el cambio estén claramente descritas y sean factibles. De este modo, se creará motivación, transparencia, confianza y compromiso.

FUENTE: Adaptado de Bajnok et al., 2018b; Ben-Hur and Kinley, 2016. 

Cuéntenos cómo usted y su equipo de cambio han utilizado la motivación intrínseca para liderar el cambio en #LeadingChangeToolkit

Herramientas de implementación

Consulte nuestra hoja de recursos sobre estrategias para fomentar la motivación intrínseca.

Superar problemas frecuentes

Aquí tienes algunos problemas comunes que podéis encontrar y sugerencias de estrategias que se pueden emplear para afrontarlos.

Problema

Solo se asocia un valor a la inquietud compartida o el cambio deseado, y no tiene repercusión entre el personal.

Estrategias de resolución

Intenta enraizar el cambio en múltiples valores, ya que es más probable que uno o más de los valores cuenten con el reconocimiento de los demás. Esto puede favorecer una mayor influencia y aceptación.

Problema

Se usan repetidamente los mismos valores para todas las iniciativas de cambio.

Este enfoque puede reducir el significado, el impacto y la importancia de la inquietud compartida o el deseo de cambio y los valores subyacentes.

Estrategias de resolución

Cuando sea posible, evita usar los mismos valores una y otra vez para una inquietud común o un deseo de cambio, ya que puede reducir su impacto.

Haz que se entiendan los valores y la importancia de la inquietud compartida de diversos grupos para poder situarla de manera que se ajuste a las creencias y prioridades y tenga sentido.

Problema

El cambio no se percibe como creíble y oportuno.

Para ganar apoyo para la necesidad urgente de actuación para la causa compartida, son necesarios valores y credibilidad.

Estrategias de resolución

Asegúrate de que la inquietud compartida o el cambio deseado se enmarcan o se sitúan como importantes y significativos (y, cuando proceda, respaldados por la evidencia). No confíes únicamente en los valores para impulsar el cambio.

Problema

Las fuentes extrínsecas de motivación se emplean cuando hay motivación intrínseca.

Tanto la motivación intrínseca como extrínseca pueden ser motores poderosos para el cambio, pero la motivación extrínseca debe emplearse con moderación cuando existe motivación intrínseca, ya que las recompensas externas pueden tener menor valor.

El uso de recompensas extrínsecas puede socavar o rebajar el interés y el compromiso genuinos, o ser percibido como coacción o soborno.

Estrategias de resolución

Si bien es importante reconocer la motivación intrínseca y su papel para alimentar el cambio, ten en cuenta que las personas tienen una necesidad innata de ser reconocidas y apreciadas.

Aprovecha cualquier oportunidad para reconocer y agradecer a las personas sus esfuerzos y su compromiso para lograr el cambio.

FUENTES: Jaben, 2016; Santos-Longhurst, 2019.

Revisa tu progreso

  • Tú y otras personas habéis identificado valores compartidos y un propósito que impulsa la acción individual y colectiva hacia un objetivo mutuo.
  • Has creado condiciones que fomentan la autonomía y el dominio, y que crean conexiones o vínculos sociales. 
  • Tus agentes de cambio siguen comprometidos y personalmente implicados con el cambio.
  • Tus agentes de cambio y otras personas manifiestan que la implicación en el cambio es significativa para ellos y les ofrece un sentido de responsabilidad y logro personales.

FUENTES: Bajnok et al., 2018b; Hilton and Anderson, 2018. 

Vinculación de esta característica clave con otros componentes del marco

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Vincular esta característica clave con otros elementos del Marco de Acción del Movimiento Social:

Cada uno de los elementos del Marco de Acción del Movimiento Social es dinámico y está interrelacionado. Por ejemplo, la motivación intrínseca refleja los valores que subyacen en una inquietud compartida o deseo de cambio y una necesidad urgente de cambio. Los valores compartidos pueden usarse para situar los mensajes clave o para delimitar el movimiento social. Cuando las personas se implican en un movimiento social voluntariamente, se fomenta la aparición de líderes. Las experiencias emocionales positivas resultantes aumentan el compromiso para implicar la acción individual y colectiva que apoya el desarrollo de una identidad colectiva. 

Vinculación de esta característica clave con las fases del ciclo de acción del Marco del Conocimiento a la Acción:

Tu capacidad y la de tu equipo de cambio en las acciones de los movimientos sociales pueden mejorarse o acelerarse añadiendo algunas de las fases del ciclo de acción del Marco del Conocimiento a la Acción, ya que los dos Marcos son complementarios. Además del ejemplo de vinculación descrito anteriormente en esta sección, puede haber muchos otros puntos de conexión entre los dos marcos. A continuación, se incluyen dos ejemplos que se pueden tener en cuenta:   

  •  Adaptar el conocimiento al contexto local: Las personas con motivación intrínseca pueden vivir en distintos contextos, desempeñar diversas funciones y pueden tener acceso a distintos tipos y niveles de recursos. Evaluar el contexto local, las partes de interés y los recursos puede ayudarte a entender su historia y por qué están intrínsecamente motivados. La motivación intrínseca contribuye a construir el liderazgo, y crea energía y compromiso con el movimiento.
  • Evaluar barreras y facilitadores para el uso del conocimiento: Incluso quienes tienen mayor motivación intrínseca pueden desmoralizarse cuando hay barreras que los limitan para movilizar la acción individual y colectiva. Evaluar los facilitadores y las barreras puede ayudaros a aprovechar los facilitadores y sortear o minimizar las barreras que surjan. Por ejemplo, las experiencias sociales positivas de afiliación y compañerismo pueden aumentar el compromiso que ya tienen los agentes de cambio con el movimiento. Este es uno de los facilitadores del movimiento social, ¿qué otros pueden señalar?

Para más información sobre los vínculos dinámicos entre los elementos del Marco de Acción del Movimiento Social y el Marco del Conocimiento a la Acción, véase la sección Dos marcos complementarios.

Más recursos (disponibles solo en Inglés)

Más elementos del Marco de Acción de los Movimientos Sociales

Los 16 elementos del Marco de Acción de los Movimientos Sociales son dinámicos y están interrelacionados. Para obtener más información sobre otros dos elementos, haga clic en los enlaces a continuación.