Motivation intrinsèque

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Dans le contexte de l’assimilation des données probantes et de la durabilité, une autre caractéristique clé de l’action du mouvement social est la présence d’agents de changement intrinsèquement motivés qui sont engagés dans l’intérêt commun ou le changement vivement souhaité et sont prêts à agir. Dans cette section, vous en apprendrez davantage sur le rôle central de la motivation intrinsèque pour les agents de changement engagés dans les mouvements sociaux et certaines techniques pour inspirer ce type de motivation chez d’autres.

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Quelle est la caractéristique clé de la « motivation intrinsèque »?

Lorsque la motivation interne ou intrinsèque est activée

  • les individus agissent en raison de leur « libre choix » ou de leur autonomie; ils s’épanouissent grâce aux expériences associées à l’implication, au renforcement et à l’expansion des capacités personnelles
  • les personnes sont « émues » par quelque chose (par exemple, un problème, une préoccupation ou une cause) et trouvent volontairement des moyens d’agir
  • les individus se fixent des objectifs qui reflètent leurs valeurs personnelles et, ce faisant, soutiennent également leurs besoins psychologiques de :
    • autonomie (avoir le choix et le contrôle de ce que nous faisons)
    • maîtrise (la volonté de développer les compétences et l’auto-amélioration)
    • un but plus noble (en établissant des liens avec d’autres personnes qui partagent des objectifs similaires) 

SOURCES : Ben-Hur and Kinley, 2016; Ryan and Deci, 2000.

N’oubliez pas : Les personnes intrinsèquement motivées s’engagent dans une initiative de changement parce qu’elles le veulent et parce qu’elles se soucient de la question.

La motivation intrinsèque peut également être motivée par un désir de changer les problèmes dans le contexte - petit ou grand - pour le mieux grâce à une action individuelle et collective qui engage les individus à créer des liens émotionnels et une identité collective (Serna Restrepo, et al., 2018). Voici des exemples d’expressions de personnes intrinsèquement motivées dans le contexte du travail : tirer du plaisir d’apprendre de nouvelles choses, éprouver de la satisfaction à relever des défis intéressants ou se sentir satisfait après avoir accompli des tâches difficiles (Tremblay et al., 2009).     

Autres formes de motivation

La motivation extrinsèque est liée à l’ego et au besoin de se sentir important (Ryan et Deci, 2000). Elle repose sur des incitations ou des récompenses externes, sur l’incitation ou la pression des autres, ou sur la crainte d’une punition. Parmi les exemples d’expressions de motivations extrinsèques dans le contexte du travail, on peut citer le fait que le travail est un moyen de gagner de l’argent, ou une source de sécurité ou de statut (Tremblay et al., 2009).

Intrinsic versus extrinsic motivation

Légende : Motivation intrinsèque par rapport à la motivation extrinsèque

L’amotivation, à l’extrémité inférieure du continuum de motivation, est liée à un manque d’action. Les personnes qui sont amotivées agissent passivement ou n’ont pas l’intention de prendre des mesures. Voici des exemples d’expressions d’amotivation dans le contexte du travail : l’absence de justification pour choisir un type de travail, le sentiment que les conditions de travail sont irréalistes ou le sentiment que l’on attend trop des travailleurs (Tremblay et al., 2009).  

« Être motivé, c’est être ému pour faire quelque chose ».

(Ryan et Deci, 2000)

Pourquoi la caractéristique clé de la « motivation intrinsèque » est-elle importante?

En utilisant des sources de motivation intrinsèque, les individus sont plus susceptibles de s’engager en tant qu’agents de changement ou membres d’une équipe de changement parce qu’ils apprécient personnellement la préoccupation partagée ou le changement souhaité et veulent y répondre. Les expériences de participation à un changement sont considérées comme enrichissantes, donnant un sentiment de responsabilité et de fierté à l’égard des résultats obtenus. 

Lorsque les individus ont l’état d’esprit de choisir de s’engager dans le changement, ils agissent par l’autonomie d’un lieu de choix et par le biais d’un libre arbitre individuel ou d’un pouvoir émotionnel. Ils s’engagent à relever des défis. La motivation intrinsèque crée des possibilités de changement à réaliser et d’atteindre des objectifs, en partie parce qu’elle suscite la créativité dans laquelle les individus développent de nouvelles idées et solutions.

En revanche, l’état d’esprit selon lequel il faut participer au changement signifie que le choix individuel a été perdu. Les individus se sentent alors impuissants, agissant dans une position de conformité. Cela peut entraîner une participation limitée telle que définie par d’autres.

SOURCE : Hilton et Anderson, 2019.     

La motivation intrinsèque est une expression de...

Se soucier de l’intérêt commun ou du changement vivement souhaité

  • Les individus se soucient d’un intérêt commun ou d’un changement vivement souhaité - ils peuvent faire preuve d’empathie en raison de l’expérience directe ou indirecte du problème menant à l’intérêt commun.
  • L’expérience directe de la question, ses facteurs contributifs, le contexte et ce qui doit être changé sont compris.
  • Les individus agissent en fonction de leurs « connaissances du cœur » et croient que le changement est nécessaire, même lorsqu’il y a des obstacles, des coûts ou des défis.
  • Les individus sont motivés et valorisent la recherche de solutions efficaces et réalisables. 

Un engagement à travailler avec les autres

  • Les individus agissent dynamiquement pour faire avancer une cause parce qu’elle s’aligne sur leurs valeurs.
  • Il n’y a pas de pression ou d’adhésion nécessaire.
  • Les individus agissent en fonction d’un besoin de changement personnellement défini et impérieux.

Être émotionnellement connecté aux autres

  • Les individus ont la possibilité de se connecter avec les autres.
  • Leurs émotions fortes et positives créent un élan.
  • Ils se joignent et restent dans le mouvement parce qu’ils ressentent de la fierté, de l’appartenance, de la bienveillance et de l’unité.

SOURCES : Bate et al., 2004a; Bate et al., 2004b; Carson-Stevens et al., 2013; del Castillo et al., 2016; Elsey, 1998; Herechuk et al., 2010; Serna Restrepo et al., 2018; Waring and Crompton, 2017.

Accélérez votre réussite : La phase du cycle d'action « Suivi de l'utilisation des connaissances » du Cadre de la connaissance à l'action décrit comment les attitudes des individus envers l'utilisation des connaissances peuvent influencer leur adhésion au changement de pratique. Lorsque les attitudes envers le changement sont positives, les individus sont motivés à appliquer les connaissances. Le recours à des stratégies telles que les groupes de discussion et l'observation pour suivre les attitudes des individus envers l'utilisation des connaissances peut aider à déterminer le niveau de motivation à modifier les pratiques.

Points à prendre en compte pour commencer

Pour favoriser la motivation intrinsèque d’un intérêt commun ou d’un changement vivement souhaité avec vos collègues et d’autres personnes, les approches suivantes peuvent être appliquées par vous et votre équipe de changement :

  • Encourager les personnes ayant une expérience vécue directe à s’impliquer et à assumer des rôles en tant que membres d’une équipe de changement ou en tant qu’agents de changement. Les aider activement à partager leurs connaissances de première main et leur compréhension des enjeux et du contexte.
  • Accueillir les personnes ayant une expérience indirecte d’un intérêt commun ou d’un changement vivement souhaité - elles peuvent agir en tant qu’alliées avec celles qui ont vécu une expérience. 
  • Choisir des valeurs partagées par de nombreuses personnes, telles que la sincérité, l'équité, la confidentialité et le respect de la vie privée. De cette manière, les autres sont plus susceptibles de s'identifier à l'intérêt commun et de penser qu'il les concerne également.  
  • Formuler des messages clés pour positionner l'intérêt commun ou le changement souhaité afin qu’il résonne avec les autres.
  • Dans les situations où les individus développent des compétences ou de l’auto-efficacité dans un domaine de soins, sachez que la motivation intrinsèque peut être facilitée en liant les sentiments de compétence à l’autonomie et au lieu de contrôle interne. 
  • Permettre au personnel de déterminer lui-même son niveau d’engagement. Éviter d'attribuer des rôles afin de laisser à chacun le choix de décider de la quantité et du lieu d'investissement de son énergie.

SOURCES : Bate et al., 2004a; Carson-Stevens et al., 2013; College of Nurses of Ontario, 2019; Grinspun, 2011; Jaben, 2016; Ryan and Deci, 2000; Serna Restrepo et al., 2018.

Case studies

St Joseph
Mobilizing motivated staff, volunteers and physicians to go "green" at St. Joseph's Healthcare Hamilton

A group of volunteers, staff and physicians from St. Joseph’s Healthcare Hamilton, an acute care facility in Hamilton, Ontario, Canada engaged in a social movement to address environmental issues, such as carbon emissions (Herechuk et al., 2010). The change agents formed a team of grassroots activists called the Environmental Vision and Action. They were intrinsically motivated as environmental stewards to make sure changes were made that aligned with environmental determinants of health. Through the support of the hospital’s senior leadership team, the hospital went “green” with environmentally-driven organizational changes, including the creation of a model for environmental excellence. For more details, see Achieving environmental excellence through a multidisciplinary grassroots movement - ScienceDirect 

St. Joseph's Healthcare Hamilton
Vall d'Hebron
Championing clinical excellence through intrinsic motivation at Vall d'Hebron Barcelona Hospital Campus

In Barcelona, Spain, Vall d’Hebron Barcelona Hospital Campus, a Best Practice Spotlight Organization®(BPSO®) Nursing care | Vall d'Hebron Barcelona Hospital Campus (vallhebron.com), nurses and other staff became RNAO Best Practice Champions in several clinical areas including breastfeeding, ostomy and wound care. A ceremony was held to recognize the champions’ leadership and their commitment to using evidence-based guidelines to achieve excellence in clinical practice. Their intrinsic motivation is evidenced by their dedication to providing best practices and optimizing their patients’ health and well-being. For more information, watch the video BPSO Program: Excellence in Cares of Infirmary - YouTube 

Vall d'Hebron

Stratégies pour favoriser la motivation intrinsèque chez les agents de changement

Les agents de changement et les membres des équipes de changement peuvent favoriser des environnements où la motivation intrinsèque est valorisée et intégrée. Ils peuvent créer des conditions ou des opportunités pour répondre aux besoins psychologiques des individus en matière d’autonomie, de maîtrise et de connexions ou de liens sociaux. 

Trois sources de motivation intrinsèque avec des techniques et des exemples sont décrites ci-dessous.

Source de motivation intrinsèque : Être autonome (choix et contrôle)

Collaborez à l’établissement des objectifs

Discutez activement avec vos collègues :

  • de la rétroaction sur un changement proposé;
  • des idées sur la façon de mettre en œuvre le changement;
  • de l’état de préparation à un changement.

Utilisez le bon ton

  • Soyez curieux – cherchez à comprendre les points de vue des autres.
  • Posez des questions au lieu de parler. Accordez de l’importance aux idées de chacun.
  • Surmontez la résistance en posant des questions pour comprendre les préoccupations.

Offrez ou créez des choix.

  • Offrez aux individus des choix afin qu’ils aient une autonomie par rapport au changement.
  • Demandez aux individus de faire des suggestions sur la façon de faire quelque chose afin de créer d'autres options.

Source de motivation intrinsèque : Développez la maîtrise

Mettez en évidence les compétences

  • Mettez l’accent sur les forces des individus.
  • Faites l’éloge des réalisations.
  • Reconnaissez les efforts et formulez des critiques constructives, comme indiqué.

Positionnez le changement comme un défi qui peut être atteint.

  • Positionnez le changement d’une manière qui motive ou inspire la personne.
  • Reconnaissez que la fierté est un puissant facteur de motivation et peut favoriser un engagement à poursuivre d’autres actions.

Source de motivation intrinsèque : Créez des liens avec d’autres au moyen de liens sociaux

Comprenez le « pourquoi » des individus

  • Demandez aux individus de décrire pourquoi un changement est important pour eux.
  • Partagez avec les autres des exemples personnels de l'importance du changement, car cela peut être motivant. À partir de ces exemples, déterminez les valeurs partagées en tant que groupe.

Rendez-le personnel.

  • Mettez l’accent sur la façon dont le changement peut avoir un effet personnel sur eux et sur ce qu’ils apprécient dans le changement.

Soyez pratique

  • Assurez-vous que toutes les mesures que les individus peuvent prendre pour soutenir le changement sont clairement décrites et sont réalisables. Cela renforcera la motivation, la transparence, la confiance et l’engagement.

SOURCE : Adapté de Bajnok et al., 2018b; Ben-Hur and Kinley, 2016. 

Dites-nous comment vous et votre équipe de changement avez utilisé la motivation intrinsèque pour diriger le changement en utilisant le mot-clic #LeadingChangeToolkit  

Implementation tools

Surmonter les problèmes courants

Voici quelques problèmes courants que vous et votre équipe de changement pourriez rencontrer et quelques stratégies suggérées pour les résoudre.

Problème

Une seule valeur est associée à l'intérêt commun ou au changement souhaité, et elle ne résonne pas avec le personnel.

Lorsqu’une seule valeur est choisie pour l'intérêt commun ou le changement souhaité, cela peut avoir un effet limitatif, car chaque personne détermine elle-même l’importance d’une valeur. 

Stratégies pour résoudre le problème

Cherchez à enraciner le changement dans plusieurs valeurs, car il est plus probable qu’une ou plusieurs des valeurs seront reconnues par d’autres. Cela peut soutenir une influence et une adoption élargies.

Problème

Les mêmes valeurs sont utilisées à maintes reprises pour toutes les initiatives de changement

Cette approche peut réduire la signification, l’effet et l’importance de l'intérêt commun ou du changement souhaité et des valeurs sous-jacentes.

Stratégies pour résoudre le problème

Dans la mesure du possible, évitez d'utiliser les mêmes valeurs à plusieurs reprises pour un intérêt commun ou un changement souhaité, car cela pourrait réduire l'incidence. 

Acquérir une compréhension des valeurs et de l’importance de l'intérêt commun de divers groupes pour être en mesure de la positionner de manière à s’aligner sur les croyances et les priorités et qui est significative.   

Problème

Le changement n’est pas perçu comme crédible et opportun

Pour obtenir un soutien pour le besoin urgent d’agir pour la cause commune, les valeurs et la crédibilité sont toutes deux nécessaires

Stratégies pour résoudre le problème

Assurez-vous que l'intérêt commun ou le changement souhaité est formulé ou positionné comme important (et, le cas échéant, appuyé par des données probantes). Ne vous fiez pas uniquement aux valeurs pour conduire le changement.  

Problème

Les sources extrinsèques de motivation sont utilisées lorsque la motivation intrinsèque est présente

La motivation intrinsèque et extrinsèque peut être de puissants moteurs de changement, mais la motivation extrinsèque doit être utilisée avec parcimonie lorsque la motivation intrinsèque est présente, car les récompenses externes peuvent avoir moins de valeur.

L’utilisation de récompenses extrinsèques peut saper ou déprécier l’intérêt et l’engagement véritables, ou être perçue comme de la coercition ou de la corruption.

Stratégies pour résoudre le problème
  • Bien qu’il soit important de reconnaître la motivation intrinsèque et son rôle dans l’alimentation du changement, sachez que les individus ont un besoin inné d’être reconnus et appréciés.
  • Profitez de chaque occasion pour reconnaître et remercier les personnes pour leurs efforts et leur engagement à réaliser le changement. 

SOURCES: Jaben, 2016; Santos-Longhurst, 2019.

Vérification des progrès

  • Vous et d'autres personnes avez identifié des valeurs communes et un objectif qui motivent l'action individuelle et collective en vue d'un but commun.
  • Vous avez créé des conditions qui favorisent l’autonomie, la maîtrise et créent des liens sociaux.  
  • Vos agents de changement restent engagés et personnellement investis dans le changement.
  • Vos agents de changement et d’autres personnes expriment qu’être impliqué dans le changement est important et procure un sentiment de responsabilité personnelle et d’accomplissement.

SOURCES: Bajnok et al., 2018b; Hilton and Anderson, 2018. 

Établir un lien entre cette caractéristique clé et d’autres éléments du cadre de référence Image Établir un lien entre cette principale caractéristique et d’autres éléments cadre d'action pour le mouvement social : Chacun des éléments du cadre d’action

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tablir un lien entre cette principale caractéristique et d’autres éléments cadre d'action pour le mouvement social :

Chacun des éléments du cadre d’action pour le mouvement social (AMS) est dynamique et interdépendant. Par exemple, la motivation intrinsèque reflète les valeurs qui sous-tendent un intérêt commun ou un changement souhaité et un besoin urgent de changement. Les valeurs partagées peuvent être utilisées dans le positionnement des messages clés ou la formulation du mouvement social. Lorsque les individus s’engagent volontairement dans des mouvements sociaux, cela favorise les leaders émergents. Les expériences émotionnelles positives qui en résultent augmentent l’engagement à s’engager dans une action individuelle et collective qui soutient le développement d’une identité collective.   

Établir un lien entre cette caractéristique clé et les phases du cycle d’action du cadre d’application des connaissances :

Votre capacité et celle de votre équipe de changement à mener des actions de mouvement social peuvent être renforcées ou accélérées en ajoutant certaines des phases du cycle d'action du cadre d'application des connaissances (AC), car les deux cadres sont complémentaires. En plus de l’exemple de lien décrit précédemment dans cette section, il peut y avoir de nombreux autres points de liaison entre les deux cadres. Voici deux exemples à prendre en considération :   

  • Adapter les connaissances au contexte local : Les personnes intrinsèquement motivées peuvent vivre dans divers contextes, assumer différents rôles et avoir accès à différents niveaux et types de ressources. L’évaluation du contexte local, des intervenants et des ressources peut vous aider à comprendre leur histoire et pourquoi ils sont intrinsèquement motivés. La motivation intrinsèque renforce le leadership, l’énergie et l’engagement envers le mouvement.
  • Évaluer les obstacles et les éléments facilitateurs à l’utilisation des connaissances : Même ceux qui ont la motivation la plus intrinsèque peuvent se décourager lorsqu’il existe des obstacles qui les empêchent de mobiliser l’action individuelle et collective. L’évaluation des facilitateurs et des obstacles peut vous aider, vous et votre équipe de changement, à tirer parti des facilitateurs et à contourner ou à minimiser les obstacles qui surviennent. Par exemple, les expériences sociales positives d’affiliation et de solidarité peuvent accroître l’engagement existant des agents de changement envers le mouvement. Il s'agit là d'un des facilitateurs du mouvement social. Quels sont les autres facilitateurs que vous pouvez identifier?

Pour plus de détails sur les liens dynamiques entre les éléments du cadre d'AMS les uns avec les autres et avec le cadre d’AC, consultez la section « Accélérez votre succès avec la boîte à outils de la Conduite du changement ».

Plus de ressources

More Social Movement Action (SMA) Framework elements

Les 16 éléments du Cadre d'action du mouvement social sont dynamiques et interdépendants. Pour en savoir plus sur deux autres éléments, cliquez sur les liens ci-dessous.